一位40岁、被同行公认的技术大牛在京东带团队时定下一条规矩周三不加班雷打不动下班去过自己的生活。帖子一出评论区很快热闹起来。当加班时长仍被不少企业当作奋斗标尺这条规矩显得有些另类。它牵出的问题却相当实际企业的产出到底该用什么衡量对HR来说人效分析与人力成本管控正在从加分项变成必修课。一、一条不加班的规矩为什么被反复讨论有自称京东员工的网友发帖聊起团队的技术总监40岁行业里公认的大牛。这位总监给团队立了一条规矩把周三定为不加班日雷打不动还号召大家下班去生活。他厌恶的东西说得明白无效忙碌。规矩本身不复杂真能做到的团队却不多。互联网行业这些年习惯了把晚上八九点亮着的工位当作正常配置甚至当成团队状态好的证明。在这样的环境里守住一个不加班的晚上反而成了稀罕事。讨论很快超出了这家公司。有人羡慕这样的管理风格有人追问项目进度怎么保证也有人晒出自己团队类似的尝试和翻车经历。一个时间安排上的小调整能引来这么多声音说明它戳中了职场里一个长期悬而未决的问题我们究竟在为什么加班加班又换回了什么。二、把工时当标尺考核就歪了不少管理者的直觉是愿意加班的人更拼、更敬业于是把加班时长写进绩效考核或者当成评优时的隐性条件。这套逻辑在业务高速扩张、人手永远不够的阶段或许说得通多留一小时就多一分产出。但把它当普遍规则用麻烦就来了。时长的堆叠并不必然带来业绩。有人天天很晚才走产出平平有人准点下班交付的质量和数量都稳。如果前者被评价为好员工后者被认为不够拼组织的信号就乱了——大家会学着表演忙碌把白天能做完的事拖到晚上把不必要的会议开得更长把没人看的报表做得更厚。加班越多白天的效率越低效率越低又越需要加班。这个循环一旦转起来管理者看到的时长数据越来越好看真实产出却在原地打转。真正值得认可的是成果单纯的时间投入说明不了什么。这句话说起来容易做起来难难在成果怎么定义、怎么测量。销售岗看签单金额产线看良品率都相对直接研发、职能、支持类岗位的产出就模糊得多。于是不少组织退而求其次抓起了最容易量化的那把尺子工时。周三不加班这类规矩的可贵之处就在于逼着管理者和团队重新回答那个被绕开的问题这周要交付什么做到什么程度算完成。三、人效企业绕不开的新考题评价体系从工时转向成果往企业层面延伸就是这两年被反复提及的人效。说直白些提升人效就是直接向人力资源要产出同样的团队、同样的成本能不能干出更多、更好的活。这件事对HR的冲击最直接。过去HR的价值更多体现在招人、办手续、管考勤这些事务上人效分析是少数头部公司才设的岗位。情况正在变化。打开招聘网站看看带人效分析要求的HR岗位薪资普遍不低懂拆解人力成本、能给出效能提升方案的候选人成了企业争抢的对象。原因不难理解。业务增长放缓的阶段企业对成本和产出的敏感度同步上升每一分人力投入都要回答投入产出比。人均营收、人均利润、人工成本占营收比这些指标一旦摆上管理层会议的桌面编制、薪酬、组织调整的每一个决定都有了参照。同样扩编十个人两个团队的产出可能差出一截差距往往就藏在这些数字里。HR手里握着编制、考勤、薪酬、绩效的原始数据是离人效真相最近的人。数据攥在手里却不分析、不转化成管理动作等于把话语权拱手让人。四、人效分析可以从这些地方起步对想补上这一课的HR来说入门没有想象中那么玄。手头的数据先理干净。编制、在岗人数、人工成本总额、加班时长、离职率这些数字大多已经在HR系统里躺着缺的是把它们串起来按部门、按岗位序列拆开算出人均产值、人均成本这类基础指标。口径统一了跨部门比较、跨期比较才有意义。数据理顺之后把目光转向结构和流程。人效低未必是人的问题可能是岗位设置重叠、审批链条太长、会议占用过多。把无效忙碌的来源一项项找出来哪些属于无效加班、纯为氛围哪些报表没人看哪些流程在空转这本身就是一份有分量的诊断报告。再往前一步让分析进入决策。招聘要不要加人先看现有人效还有没有提升空间某个部门加班集中先查是任务量超载还是效率问题薪酬调整向哪类岗位倾斜用人均产出数据说话。HR能把这些答案摆上管理层的桌面位置自然就不一样了。五、不加班不是终点产出才是回到周三不加班这件事。它反对的东西很具体没有产出的忙碌。一个团队敢定这样的规矩前提通常是目标清楚、优先级明确、干活的人靠得住。反过来讲如果取消了加班产出就崩暴露的其实是管理上的欠账目标模糊、分工混乱、过程失控全靠时长硬扛。对企业管理者这件事的启示在于把考核的锚点从时长挪回成果把管理精力从盯人挪到定目标、盯进度、清障碍上。对HR启示在于人效这件事没人能替你做数据、工具、方法都在手边缺的只是动手。也不必把不加班神化。行业不同、岗位不同工作节奏差异很大应急攻坚、项目冲刺在所难免。真正要分辨的是加班在解决问题还是在掩盖管理的低效。前者员工能理解也能配合后者消耗的是信任和精力长期透支时长的团队离职率往往会先给出答案。让每一分钟的投入都有去处、有回报比形式上早走还是晚走重要得多。结语一位技术总监的不加班规矩能引发这么广的讨论说明大家对无效忙碌的忍耐已经接近某个临界点。对企业这未尝不是一次自查的机会现行的绩效考核奖励的是实干还是表演对HR人效分析的窗口期就在眼前数据在自己手里方法可以学先从算清自家的人均产出和人力成本开始。管理回到常识的路上先动起来的人总归从容一些。
一位40岁、被同行公认的技术大牛在京东带团队时定下一条规矩周三不加班雷打不动下班去过自己的生活。帖子一出评论区很快热闹起来。当加班时长仍被不少企业当作奋斗标尺这条规矩显得有些另类。它牵出的问题却相当实际企业的产出到底该用什么衡量对HR来说人效分析与人力成本管控正在从加分项变成必修课。一、一条不加班的规矩为什么被反复讨论有自称京东员工的网友发帖聊起团队的技术总监40岁行业里公认的大牛。这位总监给团队立了一条规矩把周三定为不加班日雷打不动还号召大家下班去生活。他厌恶的东西说得明白无效忙碌。规矩本身不复杂真能做到的团队却不多。互联网行业这些年习惯了把晚上八九点亮着的工位当作正常配置甚至当成团队状态好的证明。在这样的环境里守住一个不加班的晚上反而成了稀罕事。讨论很快超出了这家公司。有人羡慕这样的管理风格有人追问项目进度怎么保证也有人晒出自己团队类似的尝试和翻车经历。一个时间安排上的小调整能引来这么多声音说明它戳中了职场里一个长期悬而未决的问题我们究竟在为什么加班加班又换回了什么。二、把工时当标尺考核就歪了不少管理者的直觉是愿意加班的人更拼、更敬业于是把加班时长写进绩效考核或者当成评优时的隐性条件。这套逻辑在业务高速扩张、人手永远不够的阶段或许说得通多留一小时就多一分产出。但把它当普遍规则用麻烦就来了。时长的堆叠并不必然带来业绩。有人天天很晚才走产出平平有人准点下班交付的质量和数量都稳。如果前者被评价为好员工后者被认为不够拼组织的信号就乱了——大家会学着表演忙碌把白天能做完的事拖到晚上把不必要的会议开得更长把没人看的报表做得更厚。加班越多白天的效率越低效率越低又越需要加班。这个循环一旦转起来管理者看到的时长数据越来越好看真实产出却在原地打转。真正值得认可的是成果单纯的时间投入说明不了什么。这句话说起来容易做起来难难在成果怎么定义、怎么测量。销售岗看签单金额产线看良品率都相对直接研发、职能、支持类岗位的产出就模糊得多。于是不少组织退而求其次抓起了最容易量化的那把尺子工时。周三不加班这类规矩的可贵之处就在于逼着管理者和团队重新回答那个被绕开的问题这周要交付什么做到什么程度算完成。三、人效企业绕不开的新考题评价体系从工时转向成果往企业层面延伸就是这两年被反复提及的人效。说直白些提升人效就是直接向人力资源要产出同样的团队、同样的成本能不能干出更多、更好的活。这件事对HR的冲击最直接。过去HR的价值更多体现在招人、办手续、管考勤这些事务上人效分析是少数头部公司才设的岗位。情况正在变化。打开招聘网站看看带人效分析要求的HR岗位薪资普遍不低懂拆解人力成本、能给出效能提升方案的候选人成了企业争抢的对象。原因不难理解。业务增长放缓的阶段企业对成本和产出的敏感度同步上升每一分人力投入都要回答投入产出比。人均营收、人均利润、人工成本占营收比这些指标一旦摆上管理层会议的桌面编制、薪酬、组织调整的每一个决定都有了参照。同样扩编十个人两个团队的产出可能差出一截差距往往就藏在这些数字里。HR手里握着编制、考勤、薪酬、绩效的原始数据是离人效真相最近的人。数据攥在手里却不分析、不转化成管理动作等于把话语权拱手让人。四、人效分析可以从这些地方起步对想补上这一课的HR来说入门没有想象中那么玄。手头的数据先理干净。编制、在岗人数、人工成本总额、加班时长、离职率这些数字大多已经在HR系统里躺着缺的是把它们串起来按部门、按岗位序列拆开算出人均产值、人均成本这类基础指标。口径统一了跨部门比较、跨期比较才有意义。数据理顺之后把目光转向结构和流程。人效低未必是人的问题可能是岗位设置重叠、审批链条太长、会议占用过多。把无效忙碌的来源一项项找出来哪些属于无效加班、纯为氛围哪些报表没人看哪些流程在空转这本身就是一份有分量的诊断报告。再往前一步让分析进入决策。招聘要不要加人先看现有人效还有没有提升空间某个部门加班集中先查是任务量超载还是效率问题薪酬调整向哪类岗位倾斜用人均产出数据说话。HR能把这些答案摆上管理层的桌面位置自然就不一样了。五、不加班不是终点产出才是回到周三不加班这件事。它反对的东西很具体没有产出的忙碌。一个团队敢定这样的规矩前提通常是目标清楚、优先级明确、干活的人靠得住。反过来讲如果取消了加班产出就崩暴露的其实是管理上的欠账目标模糊、分工混乱、过程失控全靠时长硬扛。对企业管理者这件事的启示在于把考核的锚点从时长挪回成果把管理精力从盯人挪到定目标、盯进度、清障碍上。对HR启示在于人效这件事没人能替你做数据、工具、方法都在手边缺的只是动手。也不必把不加班神化。行业不同、岗位不同工作节奏差异很大应急攻坚、项目冲刺在所难免。真正要分辨的是加班在解决问题还是在掩盖管理的低效。前者员工能理解也能配合后者消耗的是信任和精力长期透支时长的团队离职率往往会先给出答案。让每一分钟的投入都有去处、有回报比形式上早走还是晚走重要得多。结语一位技术总监的不加班规矩能引发这么广的讨论说明大家对无效忙碌的忍耐已经接近某个临界点。对企业这未尝不是一次自查的机会现行的绩效考核奖励的是实干还是表演对HR人效分析的窗口期就在眼前数据在自己手里方法可以学先从算清自家的人均产出和人力成本开始。管理回到常识的路上先动起来的人总归从容一些。
